Recruter dans l’impact : faut-il encore chercher le mouton à 5 pattes ?

Dans beaucoup d’organisations à impact, le recrutement est devenu un exercice sous tension. Tension de temps, tension de moyens, tension de sens aussi.

On cherche des profils engagés, alignés avec la mission, capables de tenir la complexité… et immédiatement opérationnels. Des personnes qui maîtrisent leur métier, partagent les valeurs, s’adaptent vite, rassurent les équipes et soulagent la charge des dirigeants. Autrement dit : le fameux mouton à 5 pattes.

Sur le papier, l’intention est compréhensible. Sur le terrain, elle est souvent coûteuse.

L’illusion du profil idéal

À force de vouloir tout à la fois, beaucoup d’organisations se retrouvent dans des recrutements qui traînent, des décisions difficiles à prendre, ou des erreurs qui auraient pu être évitées. Le poste reste ouvert trop longtemps.

Les équipes s’épuisent. La crédibilité externe s’effrite. Et quand le recrutement échoue, le coût est rarement uniquement financier:  il est aussi humain, énergétique, parfois même culturel.

Ce que l’on observe fréquemment, c’est une confusion entre compétences, potentiel et posture. On survalorise certaines expertises techniques, en pensant qu’elles sécuriseront la situation. On sous-estime, à l’inverse, la capacité réelle de montée en compétences, d’apprentissage, d’adaptation - pourtant clé dans des environnements mouvants et encore peu stabilisés.

Cette confusion conduit souvent à projeter sur le recrutement des attentes qui relèvent en réalité de la structuration, du management ou de la vision.

Expertise ou engagement :

un faux dilemme ?

La question n’est pas de choisir entre expertise et engagement. La vraie question est plutôt : de quoi mon organisation a-t-elle réellement besoin maintenant ?

Une structure en phase de lancement n’a pas les mêmes enjeux qu’une organisation plus mature. Un contexte de forte croissance, de structuration ou d’industrialisation appelle des profils différents d’une phase d’expérimentation ou de consolidation.

Dans certains cas, l’expertise immédiate est critique. Dans d’autres, c’est la capacité à apprendre vite, à coopérer, à tenir l’incertitude qui fera la différence. Et dans beaucoup de situations, chercher les deux à un niveau maximal revient à se condamner à attendre ou à se tromper.

Chercher ce qui n’existe pas

Quand on se met dans l’optique de recruter un mouton à cinq pattes, on ne réalise pas toujours que l’on se met en réalité à chercher quelque chose qui n’existe pas. Ou, plus précisément, quelque chose qui n’existe que sur le papier, dans une projection mentale rassurante.

Pire encore : personne n’a réellement envie de recruter un mouton.

Ni une organisation, ni une équipe, ni même un dirigeant.

Ce que l’on cherche, consciemment ou non, ce n’est pas un être parfait, cumulant toutes les compétences et toutes les qualités. C’est une rencontre juste.

Une personne qui va trouver sa place dans un écosystème vivant, singulier, parfois imparfait mais profondément humain.

Ce qui s’apprend…

et ce qui ne s’apprend pas

Un autre point clé souvent mal posé concerne la distinction entre ce qui peut s’apprendre et ce qui relève davantage de la posture, du rapport au collectif, ou du leadership.

Les compétences techniques évoluent, se transmettent, se développent.

Le rapport à l’autre, à la responsabilité, à l’autorité, à la complexité ou au conflit est plus lent à transformer et demande un cadre, un accompagnement, parfois un vrai travail sur soi.

Ne pas clarifier cela en amont conduit à des attentes implicites, des déceptions réciproques et des ajustements tardifs.

En revanche, trouver la personne dont la posture, le rapport au collectif, à la mission, à la responsabilité résonne profondément avec l’ADN de l’organisation est beaucoup plus rare et beaucoup plus précieux.

C’est cela qui constitue souvent le véritable facteur de réussite dans la durée.

Une organisation n’est pas un puzzle figé

Une organisation, a fortiori à impact, n’est pas une mécanique froide. C’est un organisme vivant, en mouvement, traversé par des tensions, des ajustements et des apprentissages permanents.

Dans ces moments-là, il est souvent utile - voire essentiel - de prendre du recul.

De ne pas rester seul face à ses décisions. On n’est pas toujours le mieux placé pour regarder son organisation avec lucidité, percevoir ce qui se joue dans les relations, ni identifier les équilibres humains à ajuster.

Pouvoir s’appuyer sur un regard extérieur - qu’il s’agisse d’un mentor, d’un sparring partner ou d’un accompagnement dédié - devient alors précieux.

Et comme tout organisme vivant, ce qui crée la magie n’est pas l’addition parfaite de compétences, mais une forme d’alchimie. Quelque chose qui se joue dans la rencontre : entre une personne, une équipe, un moment, une histoire.

Rester focalisé sur la recherche du mouton à cinq pattes, c’est souvent se fermer à cette rencontre. C’est vouloir sécuriser à tout prix, là où la croissance et la solidité passent aussi par une part d’incertitude assumée.

Le recrutement comme rencontre (presque) amoureuse

La comparaison peut sembler audacieuse, mais elle est parlante.  Aujourd’hui, dans les rencontres amoureuses, on cherche parfois un partenaire sur une application, à partir d’une liste de critères : âge, centres d’intérêt, valeurs, mode de vie. Cela fonctionne parfois. Mais bien souvent, la véritable rencontre ne se décrète pas. Elle ne s’explique pas entièrement. Elle se ressent.

En recrutement, c’est souvent la même chose. On peut définir un cadre, des critères, des compétences clés. Mais dans des structures à taille humaine, où chaque personne compte réellement, l’évidence relationnelle, culturelle - presque intuitive - est déterminante. C’est cette évidence qui permet à une personne de s’engager, de durer et de traverser les zones de turbulence avec l’organisation.

Conclusion – Faire le choix de la rencontre

Au fond, ce que l’on cherche en recrutant n’est pas un profil parfait. C’est une rencontre.

Et bien souvent, c’est même une rencontre unique : celle qui fait la différence dans une équipe, qui transforme une dynamique, qui permet à une organisation de franchir un cap. On le sait : une entreprise qui fonctionne, une start-up qui décolle, ce n’est pas uniquement une question de stratégie ou d’expertise. C’est parce que quelque chose de presque magique existe dans l’équipe. Parce que des personnes ont trouvé leur juste place, au bon moment, et ont su créer ensemble une dynamique singulière.

Dans des organisations à impact, souvent à taille humaine, cette alchimie n’est pas un supplément d’âme. Elle est un facteur clé de solidité, d’engagement et de performance durable.Elle permet aussi à une équipe, et à une organisation, de rayonner auprès de leurs parties prenantes, de leurs partenaires, et bien au-delà de leurs murs.

C’est de cette conviction qu’est né Talent & Impact : proposer concrètement une autre manière de recruter, en sortant du fantasme du mouton à cinq pattes pour remettre la rencontre humaine au cœur des décisions. Accompagner les dirigeants autrement, pour leur permettre de poser des choix plus justes, plus lucides, plus alignés avec le vivant de leur organisation.

Parce qu’au-delà des fiches de poste et des compétences attendues, ce sont bien les femmes et les hommes - et la qualité de leur rencontre - qui font la différence.